Chuyện đào tạo dưới góc nhìn từ Ban Lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp.

09/10/2020

Chuyện đào tạo dưới góc nhìn từ Ban Lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp.

Theo đánh giá mới của Ngân hàng Thế giới (World Bank), chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay mới chỉ đạt 3,79 điểm (theo thang điểm 10) xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Một nghiên cứu khác cho thấy lao động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm. Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.

Cũng theo Số liệu thống kê được trích trong báo cáo ngành L&D Việt Nam 2019 của Học viện Quản trị HRD khảo sát 400 doanh nghiệp Việt cho thấy, ngân sách chi cho hoạt động đào tạo dao động từ 0,58 đến 2,5% doanh thu thuần của công ty. Trong đó, tỷ lệ đầu tư cho hoạt động đào tạo của các doanh nghiệp có quy mô trên 5.000 nhân sự đạt con số cao nhất với tỷ lệ gấp hai lần so với các doanh nghiệp có quy mô ít hơn 500 nhân sự.

Từ những số liệu trên có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đến nay vẫn chưa được chú trọng đầu tư phát triển. Trước những biến động mạnh mẽ trong cơ cấu chức năng lẫn phương thức hoạt động và sự phát triển của nền kinh tế ngày càng phụ thuộc vào nhân tố tri thức – trí tuệ, việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi yêu cầu phát triển của nền kinh tế là một điểm trừ rất lớn trong cuộc cạnh tranh toàn cầu.

Có thể thấy, để phát triển chúng ta không thể bỏ qua việc xây dựng và phát triển tiềm năng nguồn nhân lực tổ chức, biến nhân lực trở lành nguồn động lực mạnh mẽ đóng góp cho sự vươn lên vững vạnh. Đào tạo nguồn nhân lực phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con người. Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu không chủ động học tập- đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường.

Theo các chuyên gia, đánh giá chung về công tác đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế như: chưa có quy chuẩn rõ ràng, hạn chế từ bản thân nhân viên (nhận thức, lười biếng…), hạn chế về cơ sở hạ tầng, hạn chế về phương pháp đào tạo, hạn chế về nội dung thực tiễn, hạn chế về tài liệu, chương trình và định hướng phát triển của doanh nghiệp về đào tạo chưa được quan tâm đầu tư… Từ đó dẫn tới hệ quả là những hình thức này chưa tác động được tới những năng lực, phẩm chất mang tính tiềm ẩn của nhân viên mà mới chỉ mang tính nâng cao tay nghề người lao động, tức vẫn ở mức khá đơn giản. Đây thực sự là thiệt thòi lớn cho doanh nghiệp và bản thân người lao động ắt hẳn có vai trò không nhỏ trong vấn đề này.

Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Vậy tại sao công tác đào tạo tại các doanh nghiệp Việt chưa được chú trọng đầu tư, thậm chí là bỏ ngỏ?. Cùng HRDC tìm hiểu một số nguyên nhân của vấn đề này dưới góc nhìn của các nhà Lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhé!

Thứ nhất, bản thân lãnh đạo doanh nghiệp chưa có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc phát triển năng lực tổng thể của nhân viên và vai trò của việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh. Điều này dẫn tới việc đầu tư chưa đúng mức cho các hoạt động này.

Thứ hai, đào tạo là một công tác đặc biệt và hiệu quả của đào tạo đem lại khó có thể chứng minh ngay lập tức qua con số hoặc hoặc thành quả ngắn ngày. Đào tạo là quá trình dài hạn, luôn cần sự theo dõi, đánh giá sát sao từng quá trình cụ thể. Bắt đầu từ giai đoạn khảo sát, thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu đào tạo đến khi kết thúc đào tạo, theo dõi, đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Do đó, xuất phát từ góc nhìn của nhà quản lý doanh nghiệp, đào tạo là khoản đầu tư khó chứng minh hiệu quả và tiêu tốn nhiều nguồn lực doanh nghiệp.

Thứ ba, các Lãnh đạo doanh nghiệp gặp vô vàn khó khăn trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch, chương trình phát triển năng lực làm việc nhân viên.

Thứ tư, trước xu hướng thay đổi môi trường làm việc, thay đổi việc làm của nguồn nhân lực trẻ hiện nay, rất nhiều nhà quản lý e ngại vấn đề đầu tư đào tạo nhưng không thể giữ chân người lao động cống hiến dài hạn cho doanh nghiệp, dẫn đến lãng phí các chi phí đầu tư đào tạo ban đầu.

Thứ năm, bên cạnh đó, công tác đào tạo tại doanh nghiệp vẫn thiếu đi đội ngũ quản lý nhân sự, quản lý đào tạo có kiến thức, tầm nhìn sâu rộng để đưa ra những dự đoán đánh giá, đưa ra góc nhìn toàn cảnh để chủ doanh nghiệp hiểu rõ bản chất của đào tạo và theo dõi, đầu tư quá trình đào tạo theo chiến lược, quy trình bài bản, cụ thể.

Thứ sáu, nhiều doanh nghiệp đã và đang thực hiện công tác đào tạo nhưng hiệu quả chưa đạt được kỳ vọng ban đầu. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, khách quan và chủ quan nhưng khiến nhà quản lý định hình sai tầm quan trọng của công tác đào tạo trong quá trình xây dựng và duy trì sự phát triển của doanh nghiệp.

Thứ bảy, vấn đề phát triển con người, xây dựng môi trường làm việc tích cực và xây dựng văn hóa học tập tại doanh nghiệp chưa nằm trong định hướng phát triển của nhiều nhà quản lý, lãnh đạo.

Cuối cùng, từ góc nhìn của chủ doanh nghiệp, đào tạo có thể được coi là một công cụ được thực hiện để doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh và doanh thu theo chiến lược đề ra. Theo mô hình đánh giá hiệu quả sau đào tạo của K. Patrick, 04 bước đo lường gồm: (1). Đánh giá sự phản hồi của người học về chương trình đào tạo (Reaction); (2). Đánh giá về nhận thức của người học qua việc tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng (Learning); (3). Thay đổi về tiến bộ về hành vi sau đào tạo (Behaviour); (4). Đánh giá hiệu quả, lợi ích của đào tạo tác động đến các chủ thể (Result) thì các chương trình, dự án đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp của Việt Nam thường mới chỉ đạt được ở Cấp độ 2 và Cấp độ 3, tức là đánh giá kiến thức và hành vi sau đào tạo của người học. Trong khi đó, điều mà chủ doanh nghiệp, Ban Lãnh đạo quan tâm chính là Cấp độ 4 – lợi ích mà doanh nghiệp sẽ đạt được khi thực hiện đào tạo. Điều này đòi hỏi quá trình đánh giá, theo dõi chặt chẽ từ hệ thống dữ liệu data doanh nghiệp từ tất cả các bộ phận, cấp bậc trong doanh nghiệp, bao gồm cả Ban Lãnh đạo và đội ngũ Quản lý sau khi hoàn thành quá trình đào tạo.

HRDC sưu tầm và chia sẻ.

CÔNG TY CP TƯ VẤN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ – HRDC